パワハラの件、ご無沙汰しており申し訳ありません。
結構、パワハラで検索して当ブログを読んで下さっている方もいるみたいなので、気を引き締めて更新していきたいと思います。
前回記事で、社内のハラスメントを取り扱うまでの準備について書きました。
パワハラについて 〜訴えの準備1〜
パワハラについて 〜訴えの準備2〜
パワハラについて 〜訴えの準備3〜
今回はついに訴えた時の事について書こうと思います。
ある日、意を決して人事部のハラスメントを取り扱う部署に電話しました。
パワハラがどの様にして社内で扱われるかが全く分からなかったので、取り敢えずハラスメント全般の窓口になっている人に電話してみました。
簡単に事情を説明したところ、『メールで時系列に沿って教えて欲しい』と言われました。
ここは腕の見せ所だと思い、しっかりと理論立てて時系列に沿って記載してみました。
注意したことは以下３点です。
① 兎に角具体的に書く。明らかにパワハラ発言ととらえられる発言があった事例を優先的に書く。
”○○月××日にaaa会議室にてbbbについての打ち合わせにしている時に、『休暇を取ることは許さない』と言われた”
等、状況については具体的に、発言についてはグレーゾーンなものではなく、誰が見てもパワハラと解釈出来るものを優先的に書きました。
”その場の雰囲気で高圧的な事を言われたんだけど文字にしてみるとそうでもない”、という発言・態度については、言っても良いですが、決定打としては弱いのでおまけ情報の位置づけしかならないと思います。
兎に角、優位な立場でパワハラ上司と戦うためには、明らかなパワハラ発言を表に出す事が最重要だと思い、この様にしました。
② 論理的に説明する。
間違っても愚痴一覧にならないよう、あくまで仕事上の文書ですので、論理性を大事にしました。
一般的に人は論理構成がメチャクチャな人の話を聞いていても理解し辛く、話していて共感を得にくいと思います。人事も然りです。
また、会社の人事も会社にとって有益な人材か、は無意識に見ていると思います。
『説明が理路整然としているから、この人、仕事は出来るんだろうなー。』と思ってもらえると、大分立場は安全だと思います。
会社の人事はボランティアではなく、あくまで会社の人事とは優秀な人材を如何に活用するためかを考えて動いている組織といっても過言ではないので、こういう状況になっているからこそ、自分が有益な人材かを人事にアピールすることは必要だと思います。
③ これが最後の１回だと思ってメールを書く。
メール提出後、人事部と面談が設けられたのですが、ここではパワハラをしてきた上司と同じ時間だけの面談時間が与えられました。あくまで人事は中立的な立場で接する必要がありますので、片方だけ多く時間を取る事は出来ないのだと思います。
私の面談は、このメールに沿って質問に答える形でした。如何に具体的にメールで言いたい内容を伝えておく事が、効率的に面談の時間を使えるかに響いてきたと思います。
・・・長くなったので分けます。
